風土改革 事例

日々、変化している社会情勢。その中で求められる働き方も大きく変化しています。そんな中、パーソルテンプスタッフでは『スマイルワークプロジェクト』という活動を展開しています。従業員が多様な働き方を自己選択し、仕事の意義や楽しさを実感できる場作りを通して、はたらきがい向上を目指すプロジェクトです。推進する中でパーソルテンプスタッフが選択したのは『マネジメントシナリオ』、そして『体温のある1on1プログラム』の導入でした。

老舗のDIY用品専門商社である和気産業は社員の仕事への期待度の低さに直面し、新しく社員研修制度を設けることを決断。その際に、職場研修の講師役を務め、職場の課題解決を促す社員を養成するというユニークな方法を選択した。アンバサダーと呼ばれる、この社員の養成プログラムを通じ、どのように風土改革を進めているのか。

「滝口さん、サイボウズで社会人インターンをしてみませんか？」働きやすい「いい会社」として注目されているサイボウズ。同社は「チームワークあふれる社会を創る」ことを理念としています。かたやスコラ・コンサルトはチームワークを支援する会社です。何かコラボレーションできないかと『サイボウズ式』編集長の藤村能光さんと意見交換をしていたときに、突然このような提案がありました。

ANAグループが進めてきた空港運営会社設立の狙いは、空港運営に携わる縦割りの機能別会社を統合し、業務を一元化して空港機能のパフォーマンスを上げること、さらには、空港会社同士が同じ方向を向いて連携することでグループ全体としてのサービスやオペレーションの品質を上げていくことにある。「空港機能全体を見通した全体最適の追求」は、グループの空港各社に求められる大きなテーマだった。

2003年、名古屋鉄道の業種の異なる系列会社3社が合併した名鉄EIエンジニア（旧 メイエレック）は組織や意識の縦割りを崩せず、業務上のミスの連発や業績低迷に苦しんでいた。2016年に就任した清水良一・新社長は風土改革の必要性を感じて自らが旗を振り、今、社員で組織されたプロジェクトチームが会社に風を起こしている。

”ミウラのボイラー”でおなじみの三浦工業（本社・愛媛県松山市）。小型貫流ボイラーの製造販売で国内シェアトップを誇り、現在は“熱・水・環境”の分野でお客様のお役に立つサービスを軸に毎年業績を伸ばす。蛸壺化や自主性の減少など、いわゆる“大企業病”にならないよう、経営陣が早くから風土改革に取り組み、社員がそれに応えてきたことがその一助になっている。

どんなに優れた設備やサービスも納めただけでは終わらない。お客さまが快適に使い続けてこその“価値”を提供しているのがNTTコミュニケーションズの「カスタマサービス部」。通信回線やネットワークサービスを支えるグループのオペレーション機能として、技術品質面だけではなく“対話によるお客さまサポート”に力を入れて、顧客満足を高めていく独自の取り組み「ＣＳマン活動」を行なっています。

個人の能力を最大限に活かした活力ある組織作りを目的とした「企業文化変革活動」に取り組むトヨタファイナンス株式会社。2010年6月に実施した債権管理標準化プロジェクトでは、1,044枚もの膨大な帳票をわずか22枚に減らすまでに至り、2013年Global KAIZEN Awardで高い評価を受け、みごとに優勝。その取組みにせまります。

段ボール製造機械の分野で国内トップブランドの株式会社ISOWAは、2001年に風土改革をスタート。自由に本音で話せる場づくりから、“自分たちにも会社を変えていける！”という期待感へ変わっていった。「ISOWAをどんな会社にしたいのか」「自分はどんな仕事をしたいのか」。こうした「自ら考えることのできる社員」はどのような取組みによって変化していったのか。

2013年10月、スクリーンインキ専門メーカーの十条ケミカルは、「社員が自ら考え、行動するような会社に変えたい」という二代目社長の思いのもとに風土改革をスタート。さまざまな成果の手ごたえを得ながら、現在も風土改革を継続している。トップ自らが変革の旗を振り、現場での手応えを感じられるようになるまでの道のりを追う。