スコラ・コンサルトメールニュース 436号 - 風土改革・組織開発・対話ならスコラ・コンサルト

本メールは、メールニュースにご登録いただいた方、弊社が過去に名刺交換させていただいた方、弊社にお問い合わせくださった方、セミナーやイベントにご参加くださった方にお送りしています。

スコラ・コンサルトメールニュース 436号

人的資本で企業価値を高める組織戦略のすすめ

株主総会の招集通知を目にする時期。たまたまDENSOグループさんの2030年中計を見て、精神面の充足や社会的意義を重視する近年の“人の価値観の変化”に対し、「社会システムの一部として価値を生み出す存在」としても進化していく、という記述が目に留まりました。企業と社会を分離せず、共通の価値のテーブルに乗せて見ていこう、という社会変革期らしい見方だなと思いました。

この時代、人と組織に関わる風土改革の領域でいえば、“企業人”としての私と“個人”としての私が分離せず、お互いが高め合う関係・循環になるような「働き方」を探る、ということでしょうか。企業で働く人が報酬以外にも、仕事と組織に体感的価値を感じて成長でき、結果として業績に寄与する“自己一致感のある社員”が増えていくような。そのカギは、目に見えにくい個人の自発的な創意工夫にも成果を見いだせる、不確実性を織り込んだ組織の価値観かなと感じます。

プロセスデザイナーコラム

正解のない時代に必須の「試行錯誤」

数字に表れない「プロセスの成果」をどう見るか

プロセスデザイナー　若山修（わかやましゅう）

不確実性の時代と言われて四半世紀が過ぎました。多くの日本企業は、想定外の環境変化や次々に生まれる難課題への対応に手一杯で、この環境を生きるために必要な方法論を持てていないように思います。
特に経営陣や管理職が確たる答えを持てない中で、「やってみなければわからないこと」をどう扱っているのか、そのスタンスやアプローチを見るにつけ、強まる思いでもあります。

予測不能な市場環境、世界情勢の中では
あらかじめ物事を正確に予測し、完璧な計画を立てることはできない。

今では、この命題に反対する経営者はさすがにいないでしょう。

そうであるならば、経験にないことに取り組む仕事のしかたとして、
試行錯誤すなわちトライ＆エラーが欠かせない。

ここで議論は分かれます。

「トライは必要だけど、エラーは困る」

もちろん、さまざまな経験を積んで経営者となった方々は、失敗することや失敗から学ぶことの重要性についてはご存じです。しかし、いや、だからこそでしょうか。

「自分たちの時代にはまだ余裕があった。今は一つのエラーが致命傷になりかねないほど状況がひっ迫している」
「何も考えないトライからは、いい学びは得られない」
「エラーから学んでくれないと、ただの失敗で終わってしまう。そんなトライは、ないほうがいい」

そんな発言が出てきます。

いずれも切実な悩みであり、葛藤ではあります。しかし、経営陣のこのようなスタンスは管理職を通じて現場にまで行き渡ります。結果として、しばしば目にする、「やってみなければわからないことには手を出さないでおこう」という現場の判断につながってしまうのです。

経営にも不確定な要素がどんどん増えていく時代にあって、どうすれば会社は、現場の挑戦マインドを高め、人が成長し、新しいものが生まれる仕事のしかたに変えていくことができるのでしょうか。

チームが主体的に考え動くプロセスには、何が起こるのか？

挑戦は歓迎するけど“結果が読める”アプローチで手堅くやってもらえたら…と上層部が考えがちなのは、不安やリスクに対する懸念のほうが先立つから。そうなってしまう理由の一つに、全体像やゴールが見えないまま「（仮）で、まずやってみる」というやり方に馴染みがないことが挙げられます。
やってみなければわからない試行錯誤を、従来の「結果（アウトプット）と効率」重視の考え方で管理しようとすると、あいまいな部分が多すぎて不安・不満でしかありません。

現場のメンバーが、今まで扱ったことがないテーマに取り組む。そこに何があるかわからないけれど「これを何とかできないか」と思い立ち、ピンときた直感を手がかりに動いてみる……。そこから始まる当事者たちの試行錯誤の過程には、これからの組織にとっての、どんな意味や価値、可能性が見いだせるのでしょうか？

そんなとき私が思い出すのは、ある企業の次世代リーダー育成プログラムで出会ったチームの印象的な動きです。

【現地で実験】マッスルスーツで現場作業をラクにできないか？

次世代リーダーとして将来の重要な経営課題は何かを考える、というスタンダードなプログラムでは、ただ課題を考えるだけでなく、実際に手を動かしてトライしてみる、というプロセスを組み込んでいました。

そのチームが取り組んだのは、現場の実作業を担う協力会社が抱えていた高齢化という問題、多くの業界に共通するテーマです。その会社でも従業員の多くが60代、70代に達し、要員不足は限界に近づきつつありました。

それに対して、チームが考えた対策は、当時、実用化が広がりつつあった「マッスルスーツ」です。採用や教育などの課題は他のチームに任せ、「今、目の前で困っている現場」をなんとかできないかと、作業員が装着して重たいものを動かす作業をアシストするツールの導入を考えたのでした。

本当にそれが解決策になるのかどうか、ある程度の検討を重ねたところで、彼らは「中級レベルのスーツをとにかく買って試してみよう」と決断しました。そして、４着のスーツを買い込み、いくつかの現場をチームで訪ね歩いて、協力会社の作業員４人に装着してもらい、重たいものを持ち上げる実験をしてみたのです。

チームはこの実験結果をプログラムの次の回で発表してくれたのですが、その内容は私にとって本当に楽しく、示唆に富み、忘れがたいものになりました。

まず実験に至った問題意識を述べ、実験に使ったスーツのスペックなどの説明をしたあと、彼らは実験結果を発表しました。
「結果ですが…」と、そこで一呼吸置いてタメをつくり、続けて言いました。「重たいものはスーツを着てもやっぱり重たかったです」

笑顔で話す彼らの言葉にドッと笑いが起こりました。
「今回わかったことは、『持ち上げるのに４人必要なものは、スーツを着ても４人必要』ということです」
「持ち上げた時の体感として、ほんの少しだけ楽にはなるらしいのですが、さすがに３人で持ち上げるのは無理、ということでした」

マッスルスーツが実用化され始めたばかりの頃で、他のメンバーもこの実験には興味津々でしたから、「やっぱりそうだったかあ」「残念だなあ」とさまざまな声が上がりました。

たしかに残念ですが、この実験で「４人必要な作業は、やはり４人必要」ということが「わかった」わけですから、これこそ試行錯誤のもたらす知見であり、重要な発見だ、ということを私はコメントしました。

チームメンバーも、「そうなんです。４人が３人になれば省力化になり、経営効率の点でも高齢化問題の解決の点でも意味があるソリューションになったのですが、今回の実験でそれは難しいという結論を得ました」と応じます。

しかし、それで終わりではありませんでした。
彼らはこう続けたのです。
「でも、代わりに重要なことがわかりました。４人が３人にはならなかったものの、何カ所かの拠点でこの実験を重ねていった結果、協力会社の方々がすごく喜んでくれて。本社の若い社員さんがオレたちのためにこういうことを考えてくれていることがうれしい、と」

「そもそも多くの協力会社の方々は、業務を改善して“自分たちがもっとラクに働くにはどうすればいいか”ということを、これまであまり考えたことがなかったようなのです。今回の試みで『そういうことを自分たちで考えていいんだね』というムードがちょっと醸成されたような気がします」

実験結果が失敗に終わったにもかかわらず、なぜ彼らが晴れ晴れとした表情で発表に臨んでいたのか、その理由が、私にもはっきりとわかった瞬間でした。

不確実性の時代の「試行錯誤」というパラダイムと方法論
～人の成長と関わりがもたらす影響

マッスルスーツの導入で作業員４人が３人にならない以上、外注費削減にはなりません。現場に投入する人数も変わらないとしたら、工期短縮や受注キャパシティ拡大といった全社的な数値の改善という意味では、ほぼ効果がないといっていいでしょう。

しかし、それでもなお、この実験がもたらした価値の大きさに私は感動しました。
「この会社の若手社員はオレたちの身体のことを考えてくれている」
「そうか、こういうふうに自分自身をラクにするようなことを、もっと考えてみてもいいんだな」

使ったお金は実験のために買ったマッスルスーツ４着と、彼らが拠点を回るための交通費だけ。頭で考えているだけではなく、とにかく現場に出て試してみようと彼らが実際に動いてみた結果には、予想もしない波及効果がありました。おおげさにいえば、「人」に対する本社の考え方を伝え、働く人たちの「カイゼン」意識の醸成になったのですから、その費用対効果はとてつもなく大きい、と私には感じられました。

不確実性の時代には「試行錯誤」が不可欠です。試行錯誤の特徴は、事前に結果を予測できないことであり、どんな学びや効果があるかはわかりません。しかし、失敗に終わるにしても成功に終わるにしても、そこには必ず気づきや発見があり、時として想定外の、想定以上の影響や成果をもたらすことがある。
これが試行錯誤のすばらしいところであり、おもしろいところだろうと私は思います。

もちろん、今回の事例のような学びを得るためには、数字だけではつかめない変化や影響を感知するためのアンテナ、感度が試行錯誤するメンバーの中に育っている必要があります。そのためには、オフサイトミーティングのような対話の場を通じて思考回路が開かれていたり、その企業や仕事が大切にする軸を共有している、などの条件も必要でしょう。

しかし、何より大切なのは、経営層や管理職層の価値観、すなわち、

●目標達成だけではなく、そこに至るプロセスから得られるものも成果である
●数値に現れる成果だけでなく、人の気持ちや頭の中に生まれる変化の中にも　

成果と呼ぶべきものがある

という「ものの見方」ではないかと思います。

こうした価値観に立つ、あるいは転換することが、不確実性の時代に適応していく新たな経営の出発点になるのではないでしょうか。

※若山修は、SCHOLAR CROSS ACADEMY《経営課題を哲学的に考える６カ月》を担当しています。

無料セミナー・イベントのご案内

★26日開催　お申込みはお早めに

　無料・オンライン　

職場がイキイキするオフサイトミーティングの使い方

「組織活性化のためのオフサイトミーティング」セミナー

　～何のために、誰と、どんな話をするのか？

相互理解、違和感の顕在化、目的の共有、アイデアを出し合う・・・いろんな目的の話し合いがあります。どんな話し合いをどのように進めていくか。
オフサイトミーティングの効果的な使い方や、組織活性化を進めるための「活動を支える環境づくり」「めざす状態の設定」の条件など、ぜひ押さえてほしいポイントを、事例を通じてご紹介します。

参加者の皆さんとやりとりしながら考えを深める、双方向の対話型セミナーです。質問や相談をしながら、自組織での展開イメージについても一緒に考えていきます。ご参加、お待ちしています。

【内容の骨子】

・オフサイトミーティングとは

・組織活性化のポイント

・オフサイトミーティングを活用した組織活性化の事例

・ぶっちゃけ相談 “自組織での活用”にひきつけて考えてみよう

日時：2026年6月25日（木）15:00～17:00

詳細・お申込み

　無料・オンライン　

コミュニケーション課題を抱える職場向けの入門編

本音で話せる職場をつくる
「はじめてのオフサイトミーティング」セミナー

チームワークやマネジメントに欠かせない「心理的安全性」にフォーカス。
日常業務のやりとり、1on1の面談、部署やチームのミーティングなど、職場のさまざまな場面の話し合いに使える「安全で安心な本音の対話」のポイントや進め方についてご紹介します。

【内容の骨子】

１．オフサイトミーティングとは「気楽にまじめな本音・本気の話し合い」
２．心理的安全性の高い場づくりのポイント
３．オフサイトミーティングのルールとは
４．何について話せば「安心と意欲を高める本音」につながるのか？
　（ジブンガタリ、モヤモヤガタリなど）
５．【悩み別の実例】職場にみる本音の話し合いの効果

日時：2026年7月3日（金）14:00～15:30

2026年9月8日（火）10:00～11:30

詳細・お申込み

　無料・オンライン　

中堅・中小企業経営のための風土改革

「経営会議」が変わる役員チームビルディングセミナー

対象：経営者、経営幹部、幹部候補者、経営サポートスタッフ

会社がめざす未来の姿に向かって新しい空気や組織文化、仕事の習慣を育てていく上で、最も効果的なのが、トップ層がリードする組織風土改革です。

本セミナーでは、全社マネジメントの中枢である「経営会議」を起点に、共感と信頼にもとづくトップダウンで展開していく経営主導の風土改革をご紹介したいと思います。

【内容の骨子】
１．正解のない時代、経営のための風土改革とは何か？
２．「経営会議」は会社の未来をつくる機能
３．「判断と意思決定の質を上げる」の「質」とは何か？
４．「経営チームの経営会議」にする
５．［事例紹介］

日時：2026年7月14日（火）14:00～15:30

詳細・お申込み

　無料・オンライン　

これからの組織開発はこう変わる

〈大企業のための組織開発セミナー〉
エンゲージメントサーベイ起点の組織開発
～人と組織を企業価値にする組織ケイパビリティ開発

人的資本経営時代に対応する組織開発の見地から、組織ケイパビリティを高めるためには、どんな組織の見方・考え方で取り組むことが大事なのか。第２部では、組織開発におけるサーベイ活用のポイントと、大企業のサーベイ結果を用いた取り組み事例をご紹介します。

【内容の骨子】

第１部：大企業のための組織開発／これからの組織開発はこう変わる
１．なぜ組織開発が必要なのか？
２．組織開発の基本的な考え方
３．スタート時に考えておきたいこと～現場主体の取り組みと支援体制
４．組織ケイパビリティ開発の特徴と全体像

第２部：エンゲージメントサーベイ起点の組織開発
１．サーベイのもつ特性
２．サーベイ結果を見る際の注意点
３．［サーベイ結果の活用事例］ありたい姿に向けた課題創出の対話

日時：2026年7月29日（水）15:00～16:30

詳細・お申込み

　無料・オンライン　

時代に合わない価値観を変える根本からの風土改革とは

新たな価値を生み出すための「企業風土改革」基礎講座

本セミナーでは、日本企業の風土問題の根本にある「安定成長期の組織ＯＳ」とそのメカニズムを踏まえ、機能不全の組織をアップデートしつつ、価値創造する組織文化を育てていくための方法論をご紹介します。

【内容の骨子】

１．不確実性の時代に必要なパラダイム（価値観）とは
２．風土改革の核心とは
３．風土改革の起点としての経営チーム
４．「人」領域にアプローチする改革の方法論《プロセスデザイン^®》

日時：2026年7月30日（木）15:00～17:00

詳細・お申込み

公開プログラム（有料講座）のご案内

　有料・会場開催　

【７月開講】経営者のための新規プログラム

SCHOLAR CROSS ACADEMY《経営課題を哲学的に考える６カ月》

対象：経営者、次世代経営者、経営幹部

今日の企業が直面しているのは、経営を攪乱する想定外の環境変化。この厳しい局面を乗りきるためには、一人の経営者、一企業だけでは限界があります。

７月に開講する《SCHOLAR CROSS ACADEMY スコラクロスアカデミー》は、経営者同士が「答えのない問い」を共通の関心にして考え抜き、自分と自社の限界に気づいて超えていく対話の場です。

【全６回（６カ月）の内容骨子】

CATEGORY 01｜原点を問い直す
　STEP1：自分はなぜ、経営を担うのか？　
　STEP2：自分はなぜ、リスクを取るのか？

CATEGORY 02｜企業の枠・存在価値を問い直す
　STEP3：自社の目指すものとは？
　STEP4：自社の可能性とは何か？

CATEGORY 03｜未来を問い直す
　STEP5：自分はどこから来て、どこに行くのか？
　STEP6：自分は何を成し遂げるのか？

［第１期］アカデミー概要（全６回）　
日程（６カ月）：
2026年7月31日（金）・8月1日（土）※初回のみ1泊2日、13時～翌日16時
～2026年12月3日（木） 13:00～18:00
会場：スコラ・コンサルト（品川区東五反田）

お問合せ・ご相談
メール：cross@scholar.co.jp

詳細はこちら

　有料・オンライン　

「気楽にまじめな対話」のスキルを習得する

対話コーディネーター講座《初級編》

～会議・ミーティングで使える「心理的安全性」の高い対話
（オフサイトミーティング）の手法とスキルを身につける

年代やキャリア、経験が異なる人が参加する研修やミーティングや場で、お互いを理解し合うためには、表面的な言葉のやりとりだけでは不十分。それぞれの意見の背景にある理由、自分自身も無自覚な「こうしたい」という思いを言葉にしやすい場づくりの技法を学びませんか？

オンラインでのコーディネート実習とフィードバックを通じて、「心理的安全性のつくり方」「意見の引き出し方」など、場づくりの基礎スキルが体得できる、と好評です。

【内容の骨子】
１日目：オフサイトミーティングの基礎知識／対話コーディネート実習
２日目：ふりかえり会（組織で実践してみての共有、質問、相談）

日時：（２回シリーズ）
2026年7月 7日（火）13:00～18:00　（１日目）
2026年7月29日（水）10:00～12:00　（２日目）

詳細・お申込み

■メールアドレス等の変更はこちら

■お知り合いで、新たに本メールニュースの配信を希望される方がいらっしゃいましたら、こちらをご紹介ください。
■メールニュースお申込み時にお知らせいただいたお客様の個人情報は、弊社の提供するサービス・セミナー・出版物などをご案内する目的にのみ利用させていただきます。

■配信解除はこちら

※このメールは送信専用アドレスから配信されています。ご不明点やご質問は、こちらからお問い合わせください。

スコラ・コンサルト メールニュース 436号mail news 436

スコラ・コンサルトメールニュース 436号mail news 436