本メールは、メールニュースにご登録いただいた方、弊社が過去に名刺交換させていただいた方、弊社にお問い合わせくださった方、セミナーやイベントにご参加くださった方にお送りしています。 |
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日中関係の悪化からレアアースショックの懸念がくすぶるなか、南鳥島の海底から持ち帰ったレアアース泥から産業需要の大きいレアアース多種が検出されたと発表がありました。もともと日本はレアアースを製品用に精錬するための進んだ技術を持っており、10年前には南鳥島レアアース製のLEDライト「南鳥島の光」も試作されています。日本列島は４つのプレート境界上にあるため海底火山も多く、豊富な深海レアアースはその恵みの一つです。
しかし日本のような火山国には、その恩恵だけではなく災害リスクもあります。
28日に発生した熊本地震は10年前の大地震と規模・地域がほぼ同じ、しかも酷暑のさなかですからやりきれない気持ちです。日本に暮らす私たちにとっては決して人ごとではなく、被災地の皆様そして復旧・復興支援に入られている皆様に対し、これからの安全とご無事を祈らずにはいられません。 |
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経営陣はエンゲージメントサーベイで何ができるのか？（後編）
～「社員の声」から課題を探り、経営陣が取り組むアクションプラン
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前編：「自由記述」を糸口に、経営への信頼を取り戻す
会社が本気で「人」を大事にしたいと思い、社員エンゲージメントを高めたいと思うなら、もっと役員はサーベイ結果に関わるべきではないか。そう考えたトップが「自由記述を役員全員が読む」と宣言して実施したサーベイには、予想を超える3,500件ものコメントが寄せられました。
Ｔ社の経営陣は信頼回復のために、集まった社員の声とどのように向き合い、どんなアプローチで経営の施策に生かしていったのでしょうか。
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「気になるコメント」を持ち寄って、経営陣で行なう対話 |
サーベイの実施・回収から数週間後に設けられた対話の場には、自由記述のコメントをすべて読み込んだ役員が「特に自分が気になったコメント」をピックアップして持ち寄りました。この場のテーマは、「3,500件のコメントから、私たち経営が取り組むべき課題を見いだす」。
ここで重要なのは、「気になる」という感覚です。多かった意見を重くみるのではありません。
１．数字には表れない、自分の心が思わず反応したコメントを選ぶ。
２．「なぜそのコメントが気になったのか」を言葉にする。
ポイントは、自分の気持ちに正直になれるかどうかです。
心が反応するのは、多くの場合、そのコメントが自分の中にある「認めたくない事実」や「うすうす感じていた違和感」に触れているから。言い換えれば、「気になるコメント」は、経営者自身が向き合うべき問題を映し出す鏡なのです。
役員それぞれが持ち寄ったコメントは、以下のようなものでした。
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「会社は少しずつ良い方向に変わってきているように思う。しかし、本気で変わろうとしているのか、まだ信じきれていない」 「『挑戦しよう！』と言われるが、もし失敗したら評価はマイナス。であれば、与えられた仕事をこなしている方が無難。誰も本気で挑戦などしない」 「新たな取り組みを組織で意思決定するのに多大な時間と労力を要する。まるで『やらない理由』を探しているようだ」 「上司は自分の知識や経験を超えるものには基本的にノー。部下の話を聞こうとせず、一方通行のコミュニケーションで対話にならない」 |
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これらのコメントを前に、役員たちは沈黙しました。どれも「うすうす感じていたが、直視してこなかった」現実だったからです。
あらためて、「なぜそのコメントが気になったのか」を共有しながら率直に語り合う対話のプロセスを通じて、コメントの深層にある本質的な問題が輪郭を現してきました。
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「会社のめざす姿は掲げている。しかし、それが会社にとって、社員にとって、顧客にとって、社会にとってどんな意味を持つのかを、私たちは十分に示せていない。そこへの道筋を、仮説でもいいから社員と共有することが必要だ」 「『新しいことへの挑戦』が掛け声だけになっている。採用・育成・評価といった個々の仕組み（いわばアプリケーション）は整えてきた。しかし、それらを実際に機能させるための土台――組織の文化や価値観、判断基準といったOS部分――が整っていない」
「部下には『もっと対話を』と言いながら、まず経営陣の自分たち自身が本音で対話できていない」 |
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これらは制度や仕組みの問題ではありません。人事部門だけで解決できる問題でもありません。問われているのは、経営者自身の姿勢と行動です。
「これは、私たち経営自身の問題だ」 この気づきが、課題設定の出発点となりました。 |
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「この問題を解決するために、経営にしかできないことは何か」 |
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ここで重要なのは、「誰かにやらせる」のではなく、「自分たちが実行することを決める」ということです。エンゲージメントの問題を人事部門に丸投げしてきたこれまでの姿勢を、根本から変える決断でもありました。 議論を重ねた末に、役員たちは次のような３つのアクションプランを決めました。 |
【アクションプラン1】 めざすものへの道筋を、仮説として示し続ける |
ビジョンをいかに実現するかの「正解」は誰にもわかりません。しかし、正解がないからといって何も示さなければ、社員は〈自分は何をすればいいのか〉を考える拠り所を持てず、主体的に動くことができません。
だからこそ役員たちは、完璧な答えを出そうとするのではなく、議論を重ねながら「現時点での仮説」として、めざす方向とそこへの道筋を示し続けることにしました。
具体的には、社内のさまざまな取り組みについての「意味」、〈これは何のためにやっているのか〉〈会社がめざすものに向かう道筋のどこに位置づけられるのか〉を、経営自らが発信し続けていくことにしたのです。
仮説である以上、それは変わっても構わない。大切なのは、経営が考え続け、社員に語りかけ、その反応を受け止め続けることです。この対話を大事にする姿勢そのものが、「自分もこの会社の方向性を一緒に考えたい」という社員の主体性を誘い出すことにつながるからです。 |
【アクションプラン２】 人の成長を支援する制度・仕組みを機能させる |
ビジョン共有と同時に必要なのは、経営と社員が共にめざす「人材像」の言語化です。その人材像を軸に、採用・教育・異動・昇進・評価などのあり方を問い直し、既存の制度や仕組みとの整合性を取りながら見直していきます。
このとき、新しい制度や仕組みをつくるだけでは不十分です。どれほど優れた制度であっても、形だけでは意味を成しません。社員が日々の仕事の中で「この会社は本当に人を成長させてくれる」と実感できる運用の文化や環境があって初めて、意味が生まれます。 制度という「器」をつくることと、それを実際に「動かし生かす」こととは、まったく別物で、ハードを形骸化させないためのプロセスのつくり込みが不可欠なのです。そこに経営が本気で関わり続けることが、このアクションプランの核心になります。 |
【アクションプラン３】 「本音の対話」を組織文化にする |
自分たちの会社をこれからどうしていきたいのか、経営陣が腹を割って真剣に議論する。「めざすもの」を起点に、今の課題は何かを率直に語り合い、解決への道筋を共に考えていく。その姿勢と実践を経営陣が体現し、コミットすることが文化創造の第一歩です。
次に、部門や役職を超えて、自分たちの仕事や会社の将来について本音で語り合う「対話の場」を全社へと広げていきます。対話が特別なイベントや研修のためだけではなく、組織の日常に考える機会として組み込まれ、職場や仕事がよりよくなっていく状態をめざします。
「対話を大切に」と言葉で唱えるだけでは、文化は生まれません。経営陣が経営のあり方、やり方を見直すためのアプローチとして対話を取り入れる、という公式のアクションがあって初めて、「自分たちも本音で話していいのだ」という空気が組織に広がっていくのです。 |
３つのアクションプランを決めた後、Ｎ社長は全社員に向けて動画メッセージを発信しました。 |
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「今回のエンゲージメントサーベイで、皆さんから3,500件ものコメントをいただきました。役員全員が一つひとつ読み込みました。率直に言って、厳しい声が多かったです。しかし私たちは、これらの声を『会社をもっと良くしたい』という皆さんの思いの表れとして、真剣に受け止めています」
「皆さんの声と向き合う中で、私たちは一つの気づきを得ました。多くの声の根底にある問題は、ほかでもない、私たち経営陣自身にあるのではないか、と」 「今日、皆さんにお伝えするアクションプランは、皆さんに『やってほしい』ことではありません。私たち経営陣が自ら実行することです」 |
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この動画は、大きな反響を呼びました。
「経営陣が本気で変わろうとしている」多くの社員が、そう感じたのです。 |
翌年のエンゲージメントサーベイにも、多くのコメントが寄せられました。
そこには、変化への期待とともに、まだ信じきれないという率直な声もありました。 |
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「経営陣が変わろうとしていることは伝わってきた。でも、現場レベルではまだ大きな変化を感じられない」
「本当に変われるのか、正直まだ信じきれない。これまでもさまざまな改革があった。しかし結局、いつの間にか元に戻っていた。今回も同じになるのではないか」 |
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期待と疑念が交錯している。それは、ある意味で当然のことでした。過去に何度も「改革」を経験しながら、変わりきれない姿を見てきた社員たちが慎重になるのは、無理もないことです。 Ｎ社長は、これらの声を読んでこう考えたといいます。
「社員がまだ信じきれていないのは当然だ。ならば、私たちがやるべきことはただ一つ。変わり続けることだ。言葉ではなく、行動で示し続けることだ。社員が『本当に変わった』と実感できるまで、何年かかろうとも、変わり続けることだ」 Ｔ社の取り組みは、まだ道半ばです。しかし、この事例が示していることは極めて重要です。 単に社員の声に迎合し、表面化した一つひとつの問題に対応策を講じる「モグラ叩き」では、組織は変わりません。エンゲージメントサーベイを介して経営に問われているのは、次の３つです。 |
１．社員の声を「自分ごと」として受け止める ２．自ら変わる覚悟を持つ ３．その意志を言葉だけではなく行動で示し続ける 現場の側に立って社員の声を聞き、そこから本質的な経営の課題を見いだすこと。経営としてやるべきこと、経営にしかできないことを考え抜き、自分たちのあり方を変えながら、社員に働きかけて実際に動くこと――。 経営が明確な意志をもち、当事者として関われば、エンゲージメントサーベイはダイナミックで実践的な会社を良くするツールになり得るということです。 山科雅弘 note連載「新たな価値を生み出すための企業風土改革2.0」 |
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本音で話せる職場をつくる
「はじめてのオフサイトミーティング」セミナー
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チームワークやマネジメントに欠かせない「心理的安全性」にフォーカス。
日常業務のやりとり、1on1の面談、部署やチームのミーティングなど、職場のさまざまな場面の話し合いに使える「安全で安心な本音の対話」のポイントや進め方についてご紹介します。
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【内容の骨子】 １．オフサイトミーティングとは「気楽にまじめな本音・本気の話し合い」
２．心理的安全性の高い場づくりのポイント
３．オフサイトミーティングのルールとは
４．何について話せば「安心と意欲を高める本音」につながるのか？
（ジブンガタリ、モヤモヤガタリなど）
５．【悩み別の実例】 職場にみる本音の話し合いの効果
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日 時：2026年9月8日（火）10:00～11:30 |
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〈大企業のための組織開発セミナー〉
エンゲージメントサーベイ起点の組織開発
～人と組織を企業価値にする組織ケイパビリティ開発
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人的資本経営時代に対応する組織開発の見地から、組織ケイパビリティを高めるためには、どんな組織の見方・考え方で取り組むことが大事なのか。第２部では、組織開発におけるサーベイ活用のポイントと、大企業のサーベイ結果を用いた取り組み事例をご紹介します。 |
第１部：大企業のための組織開発／これからの組織開発はこう変わる
１．なぜ組織開発が必要なのか？
２．組織開発の基本的な考え方
３．スタート時に考えておきたいこと～現場主体の取り組みと支援体制
４．組織ケイパビリティ開発の特徴と全体像
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第２部：エンゲージメントサーベイ起点の組織開発
１．サーベイのもつ特性
２．サーベイ結果を見る際の注意点
３．［サーベイ結果の活用事例］ありたい姿に向けた課題創出の対話
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日 時：2026年9月9日（水）15:00～16:30 |
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「組織活性化のためのオフサイトミーティング」セミナー
～何のために、誰と、どんな話をするのか？ |
相互理解、違和感の顕在化、目的の共有、アイデアを出し合う・・・いろんな目的の話し合いがあります。どんな話し合いをどのように進めていくか。
オフサイトミーティングの効果的な使い方や、組織活性化を進めるための「活動を支える環境づくり」「めざす状態の設定」の条件など、ぜひ押さえてほしいポイントを、事例を通じてご紹介します。
参加者の皆さんとやりとりしながら考えを深める、双方向の対話型セミナーです。質問や相談をしながら、自組織での展開イメージについても一緒に考えていきます。ご参加、お待ちしています。
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【内容の骨子】 ・オフサイトミーティングとは
・組織活性化のポイント ・オフサイトミーティングを活用した組織活性化の事例 ・ぶっちゃけ相談 “自組織での活用”にひきつけて考えてみよう |
日 時：2026年9月14日（月）15:00～17:00 |
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時代に合わない価値観を変える根本からの風土改革とは |
新たな価値を生み出すための「企業風土改革」基礎講座
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本セミナーでは、日本企業の風土問題の根本にある「安定成長期の組織ＯＳ」とそのメカニズムを踏まえ、機能不全の組織をアップデートしつつ、価値創造する組織文化を育てていくための方法論をご紹介します。
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１．不確実性の時代に必要なパラダイム（価値観）とは
２．風土改革の核心とは
３．風土改革の起点としての経営チーム
４．「人」領域にアプローチする改革の方法論《プロセスデザイン®》
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日 時：2026年9月15日（火）15:00～17:00 |
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地域ものづくり産業の活性化を「場とつながり」から考えてみる
「新たなものを生みだす場」のアイデア出し（仮題）
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〈エンジニアLinkがめざす 2030ビジョン〉 技術×ヒューマン力で“そうきたか！”が生まれるコミュニティ リアルに越境して考えを交換し、ジブンのアイデアと挑戦を育てる場 |
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９月は、製造業の集積地である大田区の羽田開発プロジェクトから、ものづくり産業の持続と発展に貢献する《まちづくり》と《ものづくり人財がつながる仕組み》を推進するメンバーが登場。「新たなものを生みだす場を“より魅力的に”する」アイデア出しにチャレンジします。
彼らが取り組むのは、大田区の旧羽田旭小学校跡地における公民連携活用事業において、「つくると暮らすを一体に。」のコンセプトで、日本のものづくりをもっと盛り上げる場と、そこに息づくつながりをつくること。
アイデア出しで、エンジニアLinkも協力したい！
どんな条件があればエコシステムとして機能しそうか、どんな魅力があったら創造やチャレンジを求めて人が集まってくるか。ガヤガヤといろんな角度から「場とつながりの魅力」を考えるアイデア出しの回にしたいと思います。
エンジニアのみなさんの感覚や困りごとがきっと役立ちます！
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プライム ライフ テクノロジーズ株式会社 笹 耕輔さん、真継 伸さん、渡邉 敦貴さん、柴﨑勇佑さん
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１．オリエンテーション＆ネットワーキング
２．羽田開発PJはどんな場・施設で何を狙っているのかの情報提供
３．アイデア出しのワーク
４．アイデアの共有と全体ディスカッション
はじめての方も大歓迎です！ ぜひ、お仲間にもお声がけください。
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日 時：2026年9月11日（金）
【本編】19:00～21:00
【懇親会】21:15～22:15（希望者のみ／会費制1,500円）
会 場：スコラ・コンサルト セミナールーム（五反田）
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～会議・ミーティングで使える「心理的安全性」の高い対話
（オフサイトミーティング）の手法とスキルを身につける
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年代やキャリア、経験が異なる人が参加する研修やミーティングや場で、お互いを理解し合うためには、表面的な言葉のやりとりだけでは不十分。それぞれの意見の背景にある理由、自分自身も無自覚な「こうしたい」という思いを言葉にしやすい場づくりの技法を学びませんか？
オンラインでのコーディネート実習とフィードバックを通じて、「心理的安全性のつくり方」「意見の引き出し方」など、場づくりの基礎スキルが体得できる、と好評です。
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【内容の骨子】
１日目：オフサイトミーティングの基礎知識／対話コーディネート実習
２日目：ふりかえり会（組織で実践してみての共有、質問、相談）
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日 時：（２回シリーズ）
2026年10月 5日（月）13:00～18:00 （１日目）
2026年10月26日（月）10:00～12:00 （２日目）
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2026年（令和8年）8月3日発行
株式会社スコラ・コンサルト
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