新しい経営の方法としての「組織イノベーション」|コラム|スコラ・コンサルト
新しい経営の方法としての「組織イノベーション」

新しい経営の方法としての「組織イノベーション」

三好 博幸 | 2014.08.05

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最近、私たちがお手伝いしている企業の間で、「風土改革」ではなく「組織イノベーション」に取り組むケースが増え始めています。

  先日ある会社の方から聞いた話。「この間、知人にうちの職場で風土改革に取り組んでいると言ったら『あなたのところはそんなに風土が悪いの?』と言われてしまいました」
  このエピソードが物語っているように、バブル崩壊以降、日本の「失われた20年」と言われていた時期には、業績不振や多発する企業不祥事の要因と目されるマイナス状態の風土を改善し正常化させるための「守りの風土改革」に取り組む企業が多かったと思います。

  ところが最近では、構造改革も進んで業績は悪くない、コンプライアンスが強化され、以前に比べて事前防止の環境も整ってきています。時代とともに、風土改革も攻めに転じ、よりイノベーティブな企業になるために組織自体をイノベートしていこうという戦略的な目的をもって、「組織イノベーション」というコンセプトで新たな組織づくりに取り組む先進的な企業が目につくようになっているのです。

  これは単にネーミングの流行り廃りという話ではありません。
  まず、冒頭のエピソードのような、取り組み自体のイメージがネガティブなものかポジティブなものか、ということの違い。このことは経営や社員一人ひとりの取り組みに対するモチベーションに大きな影響を与えます。

  次に、経営にとっての意味あいがより明確になっていること。「風土改革」というと(風と土ですから)どうしても変革対象が漠然としているため、「イキイキ活動」や「活性化」「コミュニケーション改善」といった職場の雰囲気や風通しを良くする活動と受け止められがちでした。
  しかし、「組織イノベーション」は、社会や企業の発展のためにイノベーションを生み出す組織をつくる、という経営的な意味づけが明確なのです。
  先進的な企業が新たな経営戦略として「組織イノベーション」に着手しているのはそのためでしょう。

  「組織」という生きたシステム全体をイノベートするためには、知や貢献力の源泉である「人」を生かし、そこで生まれたものを組織を通じてより大きな価値創造につなげていく実践的で体系的な技術が必要です。スコラ・コンサルトは、本格的には1990年代から、2000件近くの企業や公的機関において変革を実践し、創造性が発揮されやすい組織をつくるための「組織イノベーション」の方法論と、そのための技術体系である「組織テクノロジー」を積み上げてきました。

  この「組織イノベーション」のための多くの知見や技術は、ともに変革に取り組んだ企業のみなさんと一緒に試行錯誤してきた、それ自体がオープンイノベーションの賜であり結晶です。
  組織を生きもののようにゆらぎながら進化させていくプロセスデザインの思想をもった「組織イノベーション」は、未来に向かって人々の生きる力を"働き"に変えていく「組織テクノロジー」によって支えられています。

著者プロフィール

三好 博幸

三好 博幸

HIROYUKI MIYOSHI

体質問題を、「風土・体質=組織のソフトウェア」という観点から構造化し、大組織の変革をシステマティックに展開していくアプローチの開発に取り組む。

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