スコラ・コンサルト メールニュース 416号 

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「辞めるのをやめました」の理由とは？
【成果事例】離職者を出さない職場にするためのオフサイトミーティング

「髪が伸びたね」と言われると、アゴまでとか肩までとか髪の毛の裾のほうを見ます。「傷んでる」と言われると気になるのは毛先のほう。伸びてダメージの出てきた部分を切ったり栄養を与えたりすると見た目や手ざわりはとりあえず良くなり、表面にツヤや潤いが出れば安心します。

でも実際に髪の毛を育て伸ばし、髪質を維持しているのは根元のほう、というわけで最近はもっぱら頭皮ケアに焦点が移り、髪を洗う以上に頭皮マッサージやクレンジングで根元の環境を健康に保つことが大事と言われています。その延長線上には十分な栄養や睡眠、ストレス解消などもあるのですが、かつて海藻を食べると髪が元気になると言われた都市伝説の例もあるので、やはり急がば回れのアプローチがおすすめです。

プロセスデザイナーコラム

時代に合わないマネジメントをどう転換するか？

「内なる価値観」をアップデートする対話

プロセスデザイナー　木原 玲子（きはら れいこ）

マネジメントを取りまく状況は、人の面でも事業・業務面でも複雑になり、価値創造型の仕事への転換や人材育成、働き方改革や働きがい向上など個別課題が山積みです。過去の組織の常識がもたらすギャップを解消しながら、新たな方向へと組織をリードする。これほど難しいことはありません。

こうした状況の根底にあるのが、時代のとらえ方、ものの見方や意味の根本的な変化、価値観の新陳代謝というべきパラダイムシフトです。
今日のマネジメントは、「物事を単純に割り切れない」「正解がわからない」「前例踏襲、条件固定がきかない」「過去が未来を保証しない」といった現実認識が前提になり、過去のスタイルや経験が通用しなくなっています。

ここでは、「時代に合わないマネジメントを変える」とはどういうことか、前提となる価値観を焦点にアップデートしていくアプローチと、その起点として、ある企業がマネジメント変革のために行なった「価値観対話」の例を紹介したいと思います。

なぜ、真っ先に経営層の「価値観対話」なのか？

数年前、経営体制を変更したＡ社が新たなチームとして理念を打ち出すために経営のオフサイトミーティングを実施し、それを私たちがお手伝いした時のことです。
事業や業績本位だった従来の大目標的な指針に対し、新たにめざす姿としての理念は、人の成長と幸せを中心に据えたもの。価値観レベルでコペルニクス的転回をした新理念の意味を理解し、実現するため、まずはマネジメントが変わっていかなければと、経営層の対話を始めました。

ところが、しばらくオフサイトミーティングを続けても、なかなかお互いへの関心と議論が深まっていきません。持論を展開するばかりで他者の話については表面的な聞き方、反応で終わってしまう、といった状態が繰り返されました。

事務局メンバーとふり返りをしながら、「なぜ転換の気づきが生まれないのだろう」「何について話せばマネジメントを変えることにつながるのか」と話し合っていく中で、行き着いたのが「価値観対話」というものです。

組織においては、上位者（管理職以上）になるほど“隙を見せない守り”が固くなっています。自部門の利益を守る、自分のやり方や実績を守る、立場を守るなど。自分を語るにしても、どうしても自分が正しいと思っていることを是とする“これまでの成功”寄りの説明になってしまい、なかなかオープンマインドな状態で対話のスタートラインにつくことができません。
“正しいか正しくないか”で語るべき内容が判断されると、合理的な説明のつかない感情や感覚などは封じられてしまいます。

私たちは、これまでの行動の根元にある「自分を成り立たせるために無意識に大事にしているもの」を、お互いに出し合ってみてはどうかと思いつきました。
「なぜ、そのように考えるのか」「なぜ、それが大事だと思うのか」「やった時の気持ちはどうだったか」など、コトの感情面を聞き合っていけば、自分自身も気づいていない「価値観」と向き合えるのではないかと思ったからです。
同時にそれは、マネジメント変革に直結する「内なるマネジメントのパラダイム」に気づくことにもなると考えました。

マネジメントにみる２つのパラダイムと新旧価値のねじれ

経営を取りまく環境はますます不確実さを増しています。確たる答えを持てない中で、変化にどう適応し、持続可能な“自分たちらしい会社”にしていくか。そのカギを握るのが、変化・成長し、協力して新しいものを生み出すことができる柔軟な人とチームの力と、それを育て生かすマネジメントです。

今日の社会の価値観は、ひと昔前とは大きく変わっています。
会社と社員の関係は、主従関係のロイヤリティ（帰属意識・忠誠心）から、共に成長する関係のエンゲージメント（共感・信頼）へ。価値創造の源泉は、人・組織とそれを生かすマネジメントや組織文化・風土へと移り、人の見方も資源（コスト）から、学び成長する多様な個性へと変わりました。

経営も、こうした時代のパラダイム、人を中心に据える新たな価値観のもとに自分たちをアップデートしていこう、というのが今日の変革の大きな流れです。

経営や組織を“根底にある価値観”でとらえる代表的な見方として「結果重視のパラダイム」と「プロセス重視のパラダイム」があります。
前者は、目前の結果を出すことを第一に、人をその手段として管理する。後者は、持続的な成長性を第一に、その源泉となる人・組織の可能性を引き出すプロセスを重視する。両者はこのように、目的とアプローチが違います。そして、日本企業の場合は、かつての高度経済成長を牽引した結果重視のパラダイムが今も優勢だと言われています。

「結果」か「プロセス」か、２つのパラダイム

どちらのパラダイムに立脚するかによって、それに連なる現実認識、人間観や組織観、マネジメントや仕事のしかた、問題のとらえ方なども変わってきます。

これからのマネジメントには、部下の意欲や主体性を引き出す、考えさせる、個性を大事にする、対話を重視する…などが必要だと言われていますが、これは大枠でいえば、結果重視の価値観に基づくパラダイムからプロセス重視の価値観に基づくパラダイムにシフトしよう、ということです。
とはいえ、新しいパラダイムはまず価値観が大きく違うため、部分的な形だけを導入しても混乱するだけで、機能しないケースが少なくありません。

いまだに多くの企業が旧パラダイムからの脱却、組織や仕事の刷新に手間取っています。頭ではわかっているのですが、実行面で組織を率いる上層のマネジメントのところで“内にある価値観”が変わっていかないと、組織内に新旧価値のねじれが生じて変革の取り組みがスタックするのです。

Ａ社が真っ先にマネジメント変革に着手し、経営層による「価値観対話」を行なったのも、それが理由でした。

マネジメントを変えるために、何を話し合うのか？

～「プロセス重視」の対話にみる視点

「価値観対話」とは、「自分を成り立たせるために無意識に大事にしているもの」に気づき、率先してアップデートしていくため、相互の「問い」によって思い込みを深掘りしていく価値観ベースの対話のこと。
それぞれの人生観や生き方、これまで大事にしてきたことなどにとどまらず、無意識のうちに社会や組織の中で培われてきた常識、重きをおいてきた考え方など、物事にあたる際の判断のもとにある「前提」に分け入っていくのがポイントです。

自分一人で価値観を見直すのは容易ではないため、同じ立場の人間同士が対話を通じて自分への理解、他者への理解を深め、お互いに後押しをし合います。価値観対話は“チームで一緒に”変化していくための助走プロセスでもあります。

【価値観対話 ３つのポイント】

一人ひとりが自分を成り立たたせてきたもの、奥底にあるマネジメントの価値観に“感情面から”向き合っていくことで、自分の本当の思いに気づき、パラダイムを変える変化の一歩を踏み出すことができます。

１．相互理解と心理的安全性

お互いのことをわかり合うことから始めます。自分が大事に思うこと、嫌だと思ったこと、強く印象に残っていることなどを、親や身近な人との関係や出来事からふり返り、自分自身の興味関心やあり方に影響を与えたものを出し合います。
何を感じ、なぜそう思うようになったのか、背景にある理由がわかれば「なるほどね」と理解が進みます。

２．共感とメタ認知

立場・役割の守りを共感によって解いていきます。仕事における転機や変化、意思決定したこと。やりたかったこと、やれなかったこと、悔しかったことなどを聞き合っていきます。

なぜそういう判断をしたのか、その時々に何を重視してきたかの動機や理由だけではなく、「どんな葛藤があったか」「なぜそう感じたのか」「どんな気持ちになったのか」など、背後に伴う気持ちにも関心を向けて質問を深めます。

やったことは覚えていても、自分の深くにある考え方や価値観に目を向けることはほとんどないのではないでしょうか。特に上位者になると、会社の中では感情を抜きにして仕事を考えているため、気持ちを聞かれ、それを言葉にしてはじめて自分の深くにあった現状認識や判断基準、価値観に気づく（メタ認知する）ことも多いのです。
ともすれば成功談になりやすい話題に対して、聞いている人が「相手のために質問する」ことがポイントです。

３．マネジメントの思いとありたい姿

マネジメントとしてこうありたい、自分は何を成し得たいという思いを語り合うことで、現在地からの新たな思いが生まれます。

仲間として問い合う対話のプロセスを通して、無意識にあったバイアスも自覚でき、これから大事にしたいこと、組織に対する感情や将来への思いも確かになっていきます。

【プロセスをみるポイント】
①気持ちや感情を正直ベースで出し合えるか
②本人の気づきがいかに起こるか
③相手のために質問しようという姿勢になれるか

自分を変えるプロセスの力でマネジメントを変える

実際に価値観対話をやってみた人は、どのような変化を感じるのでしょうか。

Ａ社のある部長は、「自分の価値観と向き合うことで、『〇〇社の中の自分』という考え方から『自分の中の〇〇社』という捉え方に変わりました。自分なりにやってみたいことはあったけど、今の役割の中では無理だと思ってフタをしてきた。そこが解放されたことで、『これをやらせてほしい』と言うことができたんです」と語ってくれました。

別の部長は、思ったことを口に出して言ってみよう、言っていいんだと思い、漠然と思っていた将来について言葉にしてみたそうです。さらに仲間からの質問で、今までぼんやりしていたものがはっきりしてきて、今のポジションで何をしたいのか、その実現に近づくために何をやればいいのかが具体的になってきたと言います。

長い間、マネジメントは「結果を出す」ことにコミットし、部下にもそれを求めて動かしてきました。そのスタイルが、サーベイ結果などにも表れているように、部下の主体性を奪い、上司の答えや評価を仰ぐ「指示待ち・受け身の仕事姿勢」をつくってきました。「黙って指示どおりにやってもらう」という問答無用の高圧的で画一的なマネジメントは、半面で、人の扱い方に問題をはらみ、メンタル不調者や離職者を出す原因にもなっています。

企業である以上、業績重視で結果を求める目的はなくなりませんが、人間性を無視した「結果の出し方」は、明らかに時代に合わなくなっています。マネジメントの考え方、やり方のアップデートが必要なのです。
そして、その変革のアプローチもまた、人の変わる力とプロセスによって行なうしかないというのが私たちの実感です。

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オフサイトミーティングの成果を知る 

「辞めるのをやめました」の理由とは？

【成果事例】離職者を出さない職場にするためのオフサイトミーティング

最近とくに「退職者が止まらない」という人事や管理職の声をよく耳にします。1on1、フレックス、リモートワークと対策を打ってはいるものの、その傾向は増すばかり。

本セミナーでは、安心・安全の対話で職場の人間関係が回復し、メンタル不調者や退職者が激減した事例を紹介。
世代間ギャップや多様な個人の価値観を受けとめていく対話型マネジメントのポイントや取り入れ方など、ざっくばらんにお話ししたいと思います。

【内容の骨子】

第１部：退職者とメンタル不調者を激減させたオフサイトミーティング

１．「辞めるのをやめました」
２．この事例で起きた好循環とは？
３．悪循環を好転させるためのポイント

第２部：世代間ギャップと対話型マネジメント

１．５つの世代と５つの価値観
２．上下関係を意識させないフラットな対話について
３．対話型のマネジメントで多様な個性を受けとめる

［担当プロセスデザイナー］岡崎愛、髙木穣、若山修

日 時：2025年10月16日（木）14:00～15:30

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これからの組織開発はこう変わる

大企業のための組織開発セミナー

～人と組織を企業価値にする組織ケイパビリティ開発とは

対象：人事、経営企画、組織開発の担当者の方

人材開発に加え、ここ数年で重要性が増しているのが、組織そのものの能力（ケイパビリティ）を高める組織開発の取り組みです。

本セミナーでは、人的資本経営時代に対応する組織開発の見地から、組織ケイパビリティを高めるとは、どういうことか。まず何から始めていけばいいのか。
どんな組織の見方・考え方で取り組むことが大事なのか。大企業の取り組み事例を交えてご紹介していきます。

【内容の骨子】

第１部：大企業のための組織開発

１．なぜ組織開発が必要なのか？
２．組織開発の基本的な考え方
３．大企業で多発する“残念な組織開発”に欠けているもの

第２部：これからの組織開発はこう変わる

１．スタート時に考えておきたいこと～現場主体の取り組みと支援体制
２．組織ケイパビリティ開発の特徴と全体像
３．進め方のイメージと、よくある失敗例
４．取り組み紹介「組織開発を推進していく機能・事務局のあり方」

［担当プロセスデザイナー］神田卓、木原玲子

日 時：2025年9月2日（火）15:00～16:30

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職場がイキイキするオフサイトミーティングの使い方

「組織活性化のためのオフサイトミーティング」セミナー

～何のために、誰と、どんな話をするのか？

組織活性化を進めるための「活動を支える環境づくり」「めざす状態の設定」などの条件や、オフサイトミーティングの効果的な使い方など、ぜひ押さえてほしいポイントを取り上げ、事例を通じてご紹介します。

プロセスデザイナーと参加者の皆さんでやりとりしながら考えを深める、双方向の対話型セミナーです。質問や相談をしながら、自組織での展開イメージについても一緒に考えていきます。ふるってご参加ください。

【内容の骨子】

・オフサイトミーティングとは
・組織活性化のポイント
・オフサイトミーティングを活用した組織活性化の事例
・ぶっちゃけ相談 “自組織での活用”にひきつけて考えてみよう

［担当プロセスデザイナー］源明典子、太田久美、炭元宗一郎

日 時：2025年9月10日（水）15:00～17:00

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コミュニケーション課題を抱える職場向けの入門編

本音で話せる職場をつくる

「はじめてのオフサイトミーティング」セミナー

オフサイトミーティングに欠かせない「心理的安全性」にフォーカス。
日常業務のやりとり、1on1の面談、部署やチームのミーティングなど、職場のさまざまな場面の話し合いに使える「安全で安心な本音の対話」のポイントや進め方についてご紹介します。

【内容の骨子】

１．オフサイトミーティングとは「気楽にまじめな本音・本気の話し合い」
２．心理的安全性の高い場づくりのポイント
３．オフサイトミーティングのルールとは
４．何について話せば「安心と意欲を高める本音」につながるのか？
　（ジブンガタリ、モヤモヤガタリなど）
５．【悩み別の実例】 職場にみる本音の話し合いの効果

［担当プロセスデザイナー］山口和也、奥村美絵　ほか

日 時： 2025年 9月12日（金）14:00～15:30

　　　  2025年10月29日（水）14:00～15:30

　無料・オンライン　

大企業風土改革の考え方、進め方を学ぶ

〈スコラ式〉経営起点の企業風土改革セミナー

ハイエンゲージメント企業の核となる「経営チームのリーダーシップ」とは

～「めざすもの起点」の戦略×組織文化にシフトする転換のプロセス

企業風土改革のテーマは「価値創造による事業成長と社員の働きがい」の融合。
それを実現するための基盤は「対話と挑戦」の文化づくりです。

本セミナーでは、「経営チーム」が主体となって事業と組織にレバレッジを効かせる全社風土改革のプロセスデザイン（＝考え方・やり方・進め方）を学びます。

【内容の骨子】

第１部：企業価値を高める風土改革の焦点と「経営にしかできないこと」

・新たな価値創造に必要な〈軸思考〉と〈挑戦文化〉
・なぜ「経営チームビルディング」から始めるのか
・めざすもの起点で「軸」を共有するチームと〈拓く場〉

第２部：〈事例〉企業風土改革に必要な経営チームのリーダーシップ

・経営にしかできないことは何か
・経営チームの「連携」と「挑戦」の力を高める
・経営の参謀チームをつくる

［担当プロセスデザイナー］若山修、木下拓郎　ほか

日 時： 2025年  9月19日（金）15:00～17:00

　　　  2025年10月23日（木）15:00～17:00           

　無料・大阪開催　

〈エンジニアLink西へ行く〉９月開催のご案内

“情熱 Passion と創造性 Creativityを解き放つ！”エンジニアLink2025

【テーマ】面白く仕事する“強み”のエコシステムをつくろう！

９月は、パナソニックさんとのコラボ企画＠大阪です。
関西、中四国、中部、北陸エリアのエンジニアの皆さん、お待ちしています！

今回、この企画を一緒に進めてくださっているパナソニックで組織開発に携わる住本さん（すみやん）と考えたのは、エンジニアが“自分の強み”や“やりたいこと”を改めて考えて、アウトプットできる場。

提示された課題を解くのがとても上手なエンジニアですが、自分自身が興味・関心を持つことや、ついワクワクしてしまうことに想いを馳せる時間にしたいと思っています。

⬛こんな進行を考えています
・パナソニックミュージアムを巡り、創業者・松下幸之助さんの源流にさかのぼり、「ものづくり人」の原点にあった精神と挑戦のリアルに触れてみる。
・参加者それぞれが持つ、想いやワクワクを探索し、それぞれが持つ“強み”のエコシステムをつくってみよう！という構成です。

初めての方も、リラックスして参加いただけるよう工夫しています。お一人でも、お仲間と一緒でもぜひ気楽にご参加ください。
他者の話を聞きながら、自分の考えを深めて共有できる、そんな場です。異業種、いろんな職種の方の参加をお待ちしています。

［担当プロセスデザイナー］源明典子、太田久美、炭元宗一郎

⬛当日の流れイメージ（予定）

【見学】パナソニック ミュージアム
【交流】“やりたいこと開発”ワークショップ
・オリエンテーション＋カジュアル名刺交換
・やりたいコト開発！
・やりたいコト共有！
・ラップアップ＋写真撮影など
【懇親会】

日 時：2025年9月19日（金）12:45集合、13:00～17:30

会 場：パナソニック ミュージアム（大阪府門真市）ほか
※懇親会 18:00～20:00予定（希望者のみ／5000円程度）京橋・梅田付近
定 員：30名
※会場など詳細は、お申込み後にご案内します。

エンジニアLinkの活動いろいろはこちらで確認できます

公開プログラム（有料講座）のご案内

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「気楽にまじめな対話」のスキルを習得する

対話コーディネーター講座《初級編》

～会議・ミーティングで使える「心理的安全性」の高い対話

（オフサイトミーティング）の手法とスキルを身につける

マネジメントをしていて、1on1など一人ずつとじっくり話をするのもいいですが、チームの方向性を考える時や合意が必要な時は、メンバーが思いを出し合いみんなで考える「話し合いの場づくり」がおすすめです。
オンラインでのコーディネート実習とフィードバックを通じて、「心理的安全性のつくり方」「意見の引き出し方」など、場づくりの基礎スキルが体得できる、と好評です。

【内容の骨子】

１日目：オフサイトミーティングの基礎知識／対話コーディネート実習
２日目：ふりかえり会（組織で実践してみての共有、質問、相談）

［担当プロセスデザイナー］髙木穣、刀祢館ひろみ、高木明子

日 時：（２回シリーズ）

2025年10月7日（火）13:00～18:00  情報提供、対話コーディネート実習 2025年10月21日（火）10:00～12:00  ふりかえり会

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《初級編》受講者の次のステップに

対話コーディネーター講座《中級編》

少数意見を生かし、腹落ちする合意形成に導く手法を学ぶ

日 時：2025年10月28日（火）開講