普段から深く対話する機運を工場全体に広げていく

ー 今後の課題や展望についてお聞かせください。

木下さん：今の改革の取り組みがさらに広がって、工場全体の雰囲気が変わっていくといいなと思っています。私自身は千葉工場に異動して、千葉でも風土改革にどうやって取り組んでいこうかと話を進めているところですので、何かしら四日市で培った経験を役立てられたらいいなと思っています。

津坂さん：今は事務局側から仕掛けた対話会がメインなので、もっと自然とお互いに会話の場を持てるようになるといいなと考えています。最終的には、本社も含めた全社でこういう活動を進めて、会社全体の風通しを良くしていきたいと思っています。

松岡部長：組織風土改革の直接的なゴールは「すべての社員が主体的になる」ことです。これだけ変化の激しい時代に、上長も答えを持っているわけではありません。働く人一人ひとりが自分の持ち場で主体的に考えて意思決定して行動しないと時代に取り残されてしまう。みんな主体的になってほしいなと、強く期待しています。そして、みんなが楽しくやりがいを持って仕事をできるようになるといいなと。長い時間をこの会社で過ごすんだから、やりがいを持つことで自分の人生も豊かになる。そんなふうに思ってもらえるといいなと考えています。

黒川工場長：事務局やコアメンバーたちは、改革の取り組みを軌道に乗せてくれたと感謝しています。また、社員のみなさんが対話会に関して、だいぶ抵抗感が薄れてきているのではないかと思います。スコラさんから学ばせてもらったオフサイトミーティングの手法を、工場全体で当たり前の状態にしていきたいです。

二本松部長：「他人事じゃない、自分のことだ」と考えて、自主的に動ける人がもっと増えてほしい。現場に工具が落ちている、床が汚れているなどにも気がついて、拭き取ったり、片付けたり、現場の隅々にまで目が行き届いているような、近未来ではそういう状態になってほしいです。四日市工場が、ずっとここで事業を継続して、社会に必要なものを提供できている工場でありたい。そして、ここで働くみんなが、充実した生活をおくれている状態を継続させていきたいですね。

ー 最後に、スコラ・コンサルトと協働してきたことについて現在どのように感じていますか？

松岡部長：改革のプロセスデザイン、つまり「仕組みづくり」に決まった型はないとすごく理解できました。「こんなアプローチの仕方もあるよ」と教えていただき、さまざまな視点で考えられるようになりました。

木下さん：コンサルってフレームワークや手法を「与えられる」イメージが強いですが、スコラさんは「どう考えますか？」とよくおっしゃるんです。もちろん、前提となる考え方や進め方などは併走しながら指南してくれるんですが、考えさせること、根づかせることを重視されているんだと思っています。誰かが変えてくれるわけでもないので、自分たちで変えるためには深く考えないといけない。それは本当に実感しました。

津坂さん：私たちの実情に合わせて、的確にアドバイスをいただけることに毎回感動しています。私よりも会社のことを熟知しているかもと思うこともあり、常に寄り添ってくれて安心感を受けています。

松岡部長：今まで表面的な評価の仕組みの話などしかできてなかったんだなと、すごく実感しました。その根っこにある自分のモヤモヤした感情とか、実は自分でも気付かなかった部分がありました。「そこにアプローチしないと、意味がないんだよ」と言っていただいたことが大きかったと思います。「傾聴」というのもまさにそれで。表面的な発言にとどまらず、その背後にある意図や背景まで掘り下げて考察する必要があります。そのためには「問いの立て方」もすごく大事だと、教えてもらいました。

最後に

ＫＨネオケム株式会社では、スコラ式組織風土改革を採用したことによって事実実態や、それぞれの問題意識、「こうしたい」といった思いを議論し合い、互いを深く理解する機会が増加しました。

「同僚や上司のことを理解する」というだけにとどまらず、働く人一人ひとりが本音を前面に出せるようになることで、現場の事実実態に触れたり、課題の真因を深く考えられたりするようになりました。これは工場全体が好転していくための、大きな一歩といえます。

今後は、対話を通して抽出できた課題を起点に、いかに行動変容につなげるかが焦点です。「一人ひとりが主体的に考え、判断し、行動する」という組織風土を育て、顧客や地域に貢献する工場であり続けるために、現場では今もなお継続的な取り組みが行われています。